איך להרים את העובדים שלך?

“העסק לא עובד כמו שאני רוצה. משהו לא נוסע. ואני מרגיש שזה לא בגלל הלקוחות – זה בגלל העובדים.

היינו יכולים לרוץ יותר קדימה, אבל העסק לא זז. משהו לא עובד. אני רוצה שתיכנס פנימה ותראה מה הבעיה ומה אפשר לעשות”.

את האתגר הזה הציב בפני בעל עסק, תוך כדי התקופה האחרונה, של הקורונה.

 זה לא קורה סתם

בדרך כלל, יש סיבה טובה למה דברים כאלו קורים. אנשים הם לא אנשים רעים, לרוב העובדים יש אכפתיות בסיסית ממקום העבודה שלהם, וכשאנחנו רואים שמשהו לא נוסע – כדאי מאד לבדוק למה, ולא להירתע אם האצבע המאשימה תופנה בסוף דווקא אלינו כמנהלים ובעלים.

בסוף, מקום העבודה הוא מקום שבו אנשים נפגשים אחד עם השני, מערכת היחסים הפנימית משפיעה מאד על מה שמתרחש שם, ומי שאחראי על האווירה ועל המערכת – זה הבוס. לא שלעובדים אין אחריות, לכל אחד יש,

אבל התפקיד להנהיג ולשנות את האווירה ואת הכללים הוא של המנהל או של בעל הבית.

 שינוי לא מתוקשר

ובאמת, בבדיקה שעשינו בעסק [שכללה תצפית על העסק, שיחות עם העובדים וניתוח של הנתונים שנה אחורה בדגש על החודשים האחרונים] צפה ועלתה באופן בהיר הבעיה:

שינוי ארגוני שבוצע בעסק לא תוקשר בצורה נכונה מול העובדים, וגם לא הסתיים בצורה מספיק בהירה, מה שהביא לתחושת מרמור בקרב כמה עובדים, שגרמה בתורה לירידה בתפוקות ולהעכרת האווירה.

זיהינו את הבעיה, אבל מה הפתרון?

בעיות מהסוג הזה פחות נכון לתקוף ישירות. מדוע?

כי כל צד מתבצר מיד בעמדתו ומוכיח באותות ובמופתים שהוא צודק, ואין כל הצדקה לטענותיו של הצד השני.

לכן, במקום להתעמת, נקטנו בכמה צעדי אווירה שלא התייחסו לעניין ישירות:

הנהגנו מסורת של התוועדות שבועית משותפת, עם כיבוד משמעותי, ועם שיחה משמעותית סביב השולחן, שבה משתתפים כל הקשורים לעסק – מנהלים ועובדים כאחד, איש בל יעדר;

זיהינו שאצל אחד העובדים הקושי נובע מעניינים אישיים, ואחד המנהלים לקח על עצמו להשקיע בו אישית זמן איכות, כדי לעזור לו להתקדם ברמה האישית;

הגדרנו נקודת תורפה חוזרת במשך היום ותגברנו את נוכחות המנהל בשטח באותה נקודת זמן.

התוצאות לא אחרו לבוא – האווירה השתפרה והעסק הביא תוצאות אחרות.

 

גם אתם מזהים בעיה עם ניהול העובדים בעסק או בארגון שלכם? אפשר לפתור זאת! מוזמנים ליצור קשר.