איך לחבר עובדים לתהליך שינוי? – לתת כבוד ולקבל תוצאות

כולנו זקוקים לתחושת כבוד. ואני לא מדבר על כיבודים יוצאי דופן [כמו "שישי" בבית הכנסת...], אלא על תחושת ההערכה הבסיסית – להרגיש שאני שווה, שאני לא עלה נידף שמזיזים אותו מהנה לשמה בלי שנותנים לו זכות לומר משהו, שמכבדים את דעתי גם אם ברור שהיא לא קובעת.

אם ניתן לעובדים את התחושה הזו גם כשאנחנו מובילים שינוי – נקבל מהם הרבה יותר שיתוף פעולה.

על פניו, מה השאלה? בוודאי שאנחנו נותנים להם כבוד. תמיד אנחנו נותנים להם כבוד, ותקופת שינוי איננה שונה בכך.

אז זהו, שלא בדיוק.

לפני תקופה קצרה סיפר לי עובד בארגון שהכל אצלם תקוע כבר שנה! מדוע? כי ההנהלה הודיעה באופן חד צדדי על שינוי בנהלים. היא טרחה וקיימה כנס גדול, אספה את כל העובדים, הביאה מרצה חשוב שנאם על השינוי, אבל לא נתנה לעובדים את ההזדמנות לומר את מה שיש להם לומר. והתוצאה? – מירמור, תחושת זלזול, ועבודה שנתקעת כבר שנה ויותר.

יש לנו כלל גדול מחז”ל: מה ששנוא עליך – אל תעשה לחברך. האם אנחנו היינו שמחים למצוא את עצמנו במצב כזה, בו מנחיתים עלינו הוראות שמשנות את התנהלותנו, ואין לנו זכות דיבור? כנראה שלא. מסתבר, שגם העובדים בארגון ההוא לא אהבו את זה.

בארגון אחר המנהל התאונן באזני שהוא כמו גננת, עוסק כל היום במריבות עם העובדים ובין העובדים. התברר שהארגון שינה את הכללים יותר מפעם אחת באופן שנגע גם לשכר העובדים, והם חשו מתוסכלים מכך – מה שיצר מריבות וחיכוכים בלתי פוסקים.

אז למה זה קורה?

אם זה כל כך פשוט, אז למה זה קורה כל כך הרבה פעמים? למה באמת לא נותנים לעובדים לומר את דברם, ולא מתייעצים איתם לפני או תוך כדי הטמעת מהלכים משמעותיים?

אם הייתי שואל את העובדים, התשובה הייתה שההנהלה מנוכרת. לא סופרת אותם. לא מתייחסת בכבוד.

לא נעים להגיד, לפעמים זה קצת נכון. “מי הוא שיגיד לי איך לנהל את העסק שלי? הוא העובד, תפקידו לעשות מה שאומרים לו”.

אבל במקרים רבים, כנראה ברוב המקרים, הסיבה מגיעה ממקום קצת אחר, ממקום של לחץ.

כמנהל או בעלים, פעמים רבות אני מרגיש את הלחץ להביא כסף / תוצאות, לעמוד ביעדים מול הדירקטוריון / המנכ”ל / התורמים / חשבון הבנק / ההלוואות וכו’ וכו’. ואז אני מרגיש שאין לי זמן להתייעצויות או לדיונים, ואולי גם לא את הסבלנות או את היכולת להסביר לעובדים מדוע השינוי נחוץ.

לפעמים זה בגלל שהשינוי נצרך מסיבות שאני לא רוצה שהם ידעו, לפעמים זה בגלל שאני חושש מהצורך לשנות או מרגיש שאייצר יותר לחץ ופחות שביעות רצון אם אפתח  את הנושא לדיון מאשר אם אנחית מלמעלה את ההוראות, כך או כך התוצאה היא שהעובדים מרגישים שהם לא חלק ממעגל קבלת ההחלטות, שלא סופרים אותם – וזה מייצר הרבה פעמים מרמור ורצון לא לספור את ההנהלה בחזרה.

אז מה אפשר לעשות?

מסתבר שלא מעט.

  1. 1.      להתכונן!

קודם כל, כשרוצים להוביל שינוי בעסק שיש בו עובדים – כדאי מאד לקחת אותם בחשבון. להתכונן מראש לשאלה איך משתפים אותם, לחשוב על נקודות התורפה שאתם כבר מכירים שיכולות להתעורר [מערכות יחסים רגישות בין עובדים, עובד מסוים שיותר קשה לו עם שינויים וכדו'] ולהכין להן מענה, ולצאת עם התכנית אולי קצת יותר לאט – אבל בדרך שתהיה “קצרה וארוכה”.

  1. 2.      לשמור על עקביות

שינוי הוא תמיד דבר שקשה קצת לעכל. נסו לגבש את הדרך כמה שיותר לפני שהתחלתם, כך שתצטרכו לעשות מה שפחות שינויים אחרי. ואם יצאתם לדרך – היו עקביים במה שאמרתם. אם תשנו כל שני וחמישי את הכללים, האמון של העובדים בכם יפגע, והם יחושו שאינכם סופרים אותם. אחרי הכל, אף אחד לא משנה את הכללים כל הזמן מול אנשים שהוא מכבד.

  1. 3.      לתקשר היטב כל שינוי

להסביר טוב מה הולך לקרות, להקשיב לטענות, להבין מי הבין ומי לא כל כך – ולהסביר שוב, ובקיצור: להיות מוכנים להתעסק עם השינוי יותר ממה שהייתם רוצים. תקשורת טובה בונה אמון, ונותנת בטחון לעובדים: אמנם אני לא יודע בדיוק מה לעשות, אבל יש לי כתובת אמינה לשאול ואני מקבל הסברים.

  1. 4.      להמשיך לתקשר!

זה שהסברנו בהתחלה לא אומר שהכל יישאר מובן לתמיד. השינוי לא תמיד מחלחל עד הסוף, ואם נודה על האמת – גם אנחנו לא מפנימים כל דבר אחרי הפעם הראשונה שהסבירו לנו. לכן חשוב להמשיך להיות עם האצבע על הדופק, לראות מה מהשינוי הוטמע ומתבצע ומה לא, וזוכרים את כלל 2? להיות עקביים! אם זה לא מוטמע – להמשיך להתעקש, להמשיך להסביר, או אם רואים שבשום אופן לא הולך – לשנות, אבל בצורה מבוקרת ומסודרת. לא לתת תחושה של אזלת יד, או של מלחמה תמידית.

  1. 5.      הוגנות ושקיפות

אולי הכי חשוב: שיהיה מאד ברור מה הכללים החדשים, למה הם הוגנים, ומה המטרה שלנו בשינוי. אם העובדים חשים שמשהו כאן לא בסדר, או שאנחנו סתם עובדים “לפי הקריזה”, יהיה להם קשה מאד לשתף פעולה. לכן חשוב מאד להסביר את ההיגיון מאחורי הכללים החדשים, ואת הסיבה לשינוי.

כל הדברים האלו תקפים גם למקרה שהתחלתם שינוי וכל העסק נתקע. בדרך כלל אפשר לשנות את האווירה ולבנות את האמון מחדש. לא תמיד, ולא תמיד זה קל, אבל בהרבה מאד מקרים כן אפשר לשנות וכן אפשר לייצר אווירה טובה יותר ולרתום את כולם מחדש לתוך עשיה ברוכה.